ConFeRe: Conversas, Feedbacks e Reconhecimento

ConFeRe – gerenciamento contínuo de desempenho

A sigla significa: Conversas, Feedbacks e Reconhecimento e são o pilar de qualquer cultura.

Cultura

Quem queremos ser como organização? 

Como queremos que as pessoas se sintam sobre seu trabalho e sobre nossos serviços e produtos? 

Qual é o impacto que queremos causar no mundo?

Para termos uma cultura saudável e sustentável temos que ter claros 5 fatores:

1. Em primeiro: Estrutura e clareza: As metas, funções e planos de execução da nossa equipe estão claros? 
2. Segundo: Segurança psicológica: Podemos nos arriscar com esta equipe sem nos sentirmos inseguros ou envergonhados? 
3. Terceiro: Significado do trabalho: Estamos trabalhando em algo que é pessoalmente importante para cada um de nós? 
4. Em quarto: Confiabilidade: Podemos contar uns com os outros para fazer um trabalho de alta qualidade e em tempo hábil? 
5. e por último: Impacto do trabalho: Acreditamos fundamentalmente que o trabalho que estamos fazendo é importante?

Os OKRs nos dão propósito e clareza à medida que mergulhamos no novo. O ConFeRe  (Conversas, Feedbacks e Reconhecimento) fornece a energia de que precisamos para a jornada. Em um lugar onde as pessoas têm conversas autênticas, obtêm feedback construtivo e reconhecimento por realizações excepcionais, o entusiasmo se torna contagiante.

• OKRs compartilhados garantem a transparência, mas por que a transparência é importante? Por que você deseja que pessoas de outros departamentos conheçam suas metas? E por que o que estamos fazendo importa? 
• OKRs deixam claro as responsabilidades e o que é responsabilidade? Qual é a diferença entre a responsabilidade com o respeito (em virtude de falhas dos outros) e a responsabilidade com a vulnerabilidade (em virtude de nossas próprias falhas)? 
• Como os OKRs podem ajudar os líderes a “trabalhar com o suporte de outras pessoas”? (Esse é um fator relevante de escalabilidade em uma empresa em crescimento.) Como podemos envolver outras equipes para adotar o nosso objetivo como uma prioridade e ajudar na garantia de alcançá-lo? 
• E os OKRs são sempre desafiadores: Quando é a hora certa de impor um desafio ao trabalho de uma equipe ou tirar o pé do acelerador? Quando é o momento de deslocar um objetivo para outro membro da equipe, de reescrever uma meta para torná-la mais clara ou retirá-la completamente do jogo? A ocasião oportuna é um elemento fundamental para construir a confiança.

Estes são pontos da cultura que sustentam OKRs e nossas Conversas, Feedbacks e Reconhecimento.

Mas como ter conversas nesse ambiente? 

Conversas

As conversas são um intercâmbio de ideias autêntico e amplamente detalhado entre o líder e o colaborador, com foco na melhora do desempenho. São conversas individuais no máximo mensais.

Ela se centra em cinco questões: 

1. Em que você está trabalhando? 
2. Como você está; como estão seus Objetivos e Resultados Chave? 
3. Há alguma coisa impedindo o seu trabalho? 
4. O que você precisa de mim para ser (mais) bem-sucedido? 
5. Como você precisa crescer para alcançar seus objetivos de carreira?

Um ponto essencial sobre uma conversa tête-à-tête: ela ser considerada como a reunião do colaborador, com agenda e tons estabelecidos por ele… O supervisor está lá para aprender e orientar.

Temos vários assuntos e momentos para uma boa conversa entre o líder e o colaborador, como por exemplo, reflexão e planejamento de OKRs, atualização de progresso, sobre crescimento profissional, desempenho e sessões de coaching.

Conversa sobre Reflexão e Planejamento de Metas 

No momento de criação e análise de OKRs, para ajudar a facilitar esta conversa, um líder pode perguntar a um colaborador o seguinte: 

• Em quais OKRs você planeja se concentrar para gerar mais valor para sua função, equipe e/ou empresa? 
• Qual destes OKRs se alinham às iniciativas principais da organização?

Conversa sobre Atualizações Sobre o Progresso 

Para que o colaborador comece a falar, um líder pode fazer as seguintes perguntas: 

• Como estão seus OKRs? 
• De quais capacidades essenciais você precisa para ser bem-sucedido? 
• Há alguma coisa que o impeça de atingir os objetivos? 
• Quais OKRs precisam ser ajustados, adicionados ou eliminados, à luz das mudanças de prioridades?

Conversa sobre Crescimento Profissional 

Para extrair as ambições profissionais de um colaborador, um líder pode perguntar o seguinte: 

• Quais habilidades ou capacidades que você gostaria de desenvolver para melhorar sua função atual? 
• Em quais áreas você deseja se desenvolver para alcançar seus objetivos de carreira? 
• Quais habilidades ou capacidades você gostaria de desenvolver para um cargo futuro? 
• Do ponto de vista de aprendizado, crescimento e desenvolvimento, como eu e a empresa podemos ajudá-lo a chegar lá?

Preparação para as Conversas sobre Desempenho 

Antes de iniciar uma conversa de desempenho com um colaborador, um certo trabalho de preparação deve estar na ordem do dia. Em especial, os líderes devem considerar o seguinte: 

• Quais foram os principais objetivos e responsabilidades do colaborador no período em questão? 
• Como foi o desempenho do colaborador? 
• Se o colaborador estiver com desempenho insatisfatório, como ele deve corrigi-lo? 
• Se o colaborador apresentar um bom desempenho ou exceder as expectativas, o que posso fazer para manter um alto nível de desempenho sem desgastes? 
• Quando o colaborador está mais engajado? 
• Quando o colaborador está menos engajado? 
• Quais forças o colaborador traz ao trabalho? 
• Que tipo de experiência de aprendizado pode beneficiar este colaborador? 
• Qual deve ser o foco do colaborador nos próximos seis meses? 
• Atender às expectativas em sua função atual? 
• Maximizar as contribuições em sua função atual? 
• Ou se preparar para a próxima oportunidade, seja um novo projeto, uma responsabilidade ampliada ou uma nova função? 

Os colaboradores também devem se preparar para as conversas sobre desempenho. Em especial, eles podem se perguntar o seguinte: 

• Estou no caminho certo para atingir meus objetivos? 
• Já identifiquei áreas de oportunidade? 
• Entendo como meu trabalho se conecta a marcos mais amplos? 
• Qual feedback posso dar ao meu líder?

Coaching Orientado pelo Líder

Para se preparar para essa conversa, o líder deve considerar as seguintes questões: 

• Quais comportamentos ou valores eu desejo que meu colaborador continue apresentando? 
• Quais comportamentos ou valores eu quero que meu colaborador comece ou pare de apresentar? 
• Qual tipo de coaching posso fornecer para ajudar o colaborador a realizar plenamente o seu potencial?
• Qual parte do trabalho mais o anima? Qual (se houver) aspecto da sua função você gostaria de mudar?

Feedback

Feedbacks é a comunicação bidirecional ou em rede entre pares para avaliar o progresso e orientar melhorias futuras. Uma análise trimestral do progresso em relação aos nossos OKRs.

1. Essas são as coisas certas para eu/você/nós manter/mantermos o foco? 
2. Se eu os concluir, isso será visto como um enorme sucesso? 
3. Você tem algum feedback sobre como eu/nós poderia/poderíamos me/nos esforçar ainda mais?

Aqui está a preciosa oportunidade para as pessoas dizerem aos seus líderes: 

• O que você precisa de mim para ter sucesso? Agora, deixe-me dizer o que eu preciso de você.

Feedback Inverso 

Para obter informações francas de um colaborador, pode ser usado o feedback inverso onde o líder pode perguntar o seguinte: 

• O que estou fazendo de útil no trabalho que te ajuda?
• O que estou fazendo que impede sua capacidade de ser eficiente? 
• O que eu poderia fazer por você para ajudá-lo a ter mais sucesso?

Reconhecimento

Reconhecimento é a expressões de apreço a pessoas merecedoras por contribuições de todos os tamanhos. Conversas sobre desenvolvimento profissional e insight contínuo e autônomo.

Institua o reconhecimento entre colegas. Quando as conquistas dos funcionários são reconhecidas de forma consistente pelos colegas, nasce uma cultura de gratidão. 

Publicação dos “destaques” às segundas-feiras com uma série de clamores não solicitados e não editados, de qualquer pessoa da organização para qualquer outra pessoa que tenha feito algo notável. 

Estabeleça critérios claros. Reconheça pessoas por ações e resultados: a conclusão de projetos especiais, a obtenção de metas da empresa, demonstrações de valores corporativos. 

Substituímos o “funcionário do mês” pela “realização do mês”. 

Compartilhe histórias de reconhecimento.

Torne o reconhecimento frequente e atingível. Saúde realizações menores também: aquele esforço extra para cumprir um prazo, aquele polimento especial de uma proposta, pequenas coisas que podemos considerar trivial. 

Vincule o reconhecimento aos objetivos e às estratégias da empresa. Atendimento ao cliente, inovação, trabalho em equipe, corte de custos. Qualquer prioridade organizacional pode ser apoiada por um aviso oportuno.

Este é o fluxo de gerenciamento contínuo de desempenho: o ConFeRe.

Esperamos que com isso a cultura se torne cada vez mais saudável, focada em respeito e crescimento para toda a comunidade: famílias, equipes, clientes e públicos impactados.